在這篇文章里，我想把我對創業公司在招人、留人方面的心得體會毫無保留的寫出來。相信一定會有很多人對我的觀點表示反對和不解，但我保證這些都是原汁原味的真實思考。

  一、別浪費時間尋找“資深人士”

  對于一只創業團隊來說，很多老板會花很多時間尋找資深人才。我個人不不太認同這種做法的，一來你剛創業還不知名，不太會有真正的資深人才相信你，二來資深人才來了，他也未必有創始人做得好。

  什么是資深人才？這也是一個值得深思的問題，

  有人覺得是工作經驗豐富，還有人覺得是在大公司坐到高管的位置。資深人士帶來的可能是寶貴的經驗，也可能是思維的定式。

  對于創業公司來說，資深人士可能幫不上你太大的忙，你需要在快速變化的環境當中千方百計的活下來，需要的是打破常規，而非經驗的傳承。

  二、真正的人才可遇不可求

  曾經我沉迷與各種尋找人才的方法論里，認為招聘到人才是有跡可循的，只要我掌握了方法就一定能尋到伯樂。

  但是我自己回頭看來，我得到真正的人才，幾乎都是莫名其妙地出現的。讓我驚訝的是，我們通過招聘網站、校園招聘找到人才的幾率，微乎其微。

  比如我曾經最優秀的銷售顧問，是在論壇網上私信找到我的。我的得力助理，是在復旦BBS上面看到我發的招聘啟示找到我的……

  其實尋找創業伙伴，在一定程度上跟找對象很像，很多時候看緣分。看到這里，很多人會說，“講了半天，等于沒說啊!”可是，事情就是這樣的。

  三、重視積累“低端”人脈

  我們都知道人脈的重要性但很多人只關注了“高端人士”，忽視了身邊的普通人，這是非常得不償失的。

  說點現實的，你去結識高端人士，別人未必會重視你，因為你對他不夠有價值。

  我們自認結識了一群大咖，名片、合影積攢了一柜子，真正需要幫忙時，卻發現沒有一個幫得上。

  當我們努力攀爬職場金字塔的時候，既需要上面有人拉你，更加需要下面有人頂你。

  蔣介石當年為什么三次下野三次又被請回來?因為只有他能夠指揮那群將領，他當年曾經是黃埔軍校的校長，他有足夠多的“低端”人脈來支撐他。

  所以，重視那些低端人脈吧。你的某個“小粉絲”，也許就是未來助你成就大業的位良將。

  四、是合作而非雇傭

  作為一個創業公司，我們不能跟政府、國企、外企比福利待遇。

  那我們比拼什么呢？有一種福利是他們給不了但是我們可以給的，那就是成就感和個人成長。

  在大公司里，個人在組織中的存在感很小，就像一個齒輪，沒有了你，一樣可以運轉，你只需要按部就班執行就好。

  但是在創業公司，個人對整個公司的影響是可以被充分感知的，那是對于年輕人來說，在工作中獲得成就感非常重要。而且，創業公司往往要求員工三頭六臂、啥都能干，員工的成長速度就會非常的快。

  如果你想最大程度激發一個員工的積極性，就一定不能讓他感覺，工作只是在出賣體力和時間，而要讓他感覺他是在利用公司的資源為自己干活。所以，我們和員工之間的關系不是雇傭關系，而是各取所需的合作伙伴關系。

  五、有價值觀的企業更有吸引力

  阿里巴巴和華為都是非常重視價值觀的公司，但是也有很多人認為太過了。

  就我個人的工作實際情況來看，價值觀是相當重要的。

  一個人的工作成績，等于業務能力和價值觀的乘積。兩個業務能力相同、但和公司價值觀契合程度不同的員工，對公司做出的貢獻是相差很遠的。

  價值觀是什么？對于創業公司來說，公司的價值觀就是創始人、一把手的價值觀。兵熊熊一個，將熊熊一窩，上梁不正下梁歪，說的都是這個道理。

  而且，價值觀是可以傳遞的，他會直接在你聘用員工的時候體現出來。

  這個世界上可以賺錢的事情很多，但并不是所有賺錢的事情都可以給你帶來心理上的滿足感。做一個價值觀強大的企業，然后那些和你氣場相投的人自然會被吸引過來。

  六、別總想著要留住員工

  每個創業老板心里，都希望把骨干留住，但是一般想走的骨干你是留不住的。

  有一位獵頭說過，“你真正的價值，將在下一份工作當中體現。”

  我認為這句話說得很對，這句話真的很對。我觀察了不少職場上面的成功人士，他們都是通過跳槽幾次才有今天的成就。

  不可否認，想要升職加薪，最直接的辦法就是跳槽。

  越是優秀的員工，他的選擇就越多。既然留不住，就不要太糾結于此。

  或許我們可以換一種心態，把成就一個員工作為你工作的成功，讓你的員工無論去到哪里都是行業人才，讓公司的成長速度高于員工個人的成長速度。

  七、發1.5個人的工資，干2個人的活

  這句應該大家都懂得。